La Cour de cassation valide le dispositif mis en place chez Hertz France
Par un arrêt publié au Bulletin le 6 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme la validité d’une convention de forfait annuel en jours dès lors que l’accord collectif applicable organise un suivi suffisamment précis et régulier de la charge de travail du salarié.
L’arrêt concerne une salariée de la société Hertz France, soumise à une convention de forfait en jours. Elle contestait la validité de cette convention et sollicitait notamment le paiement d’heures supplémentaires, en soutenant que l’accord collectif applicable ne garantissait pas suffisamment le respect d’une durée raisonnable de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle relève que l’accord d’entreprise du 18 novembre 2013 prévoyait un décompte des jours travaillés et des jours non travaillés, le respect du repos quotidien de onze heures et d’un repos hebdomadaire d’au moins trente-six heures, ainsi qu’un suivi mensuel de l’organisation et de la charge de travail par le supérieur hiérarchique.
L’accord prévoyait également que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, que le travail soit correctement réparti dans le temps et qu’un entretien annuel porte sur l’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude des journées et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La chambre sociale en déduit que l’employeur devait respecter les repos, surveiller le risque de surcharge de travail et y remédier. Ces stipulations permettaient donc d’assurer un contrôle effectif de la durée raisonnable du travail et répondaient aux exigences relatives à la protection de la santé et au droit au repos.
La règle de principe demeure que toute convention de forfait en jours doit être fondée sur un accord collectif garantissant le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Cette exigence résulte notamment des articles L. 3121-58 et L. 3121-64 du Code du travail, qui imposent également une réelle autonomie du salarié et des modalités d’évaluation et de suivi régulier de sa charge de travail. Article L3121-58 du Code du travailArticle L3121-64 du Code du travail
L’accord collectif ne doit donc pas se borner à rappeler l’existence d’un repos quotidien ou à prévoir un simple entretien annuel. Il doit permettre à l’employeur d’identifier une surcharge de travail et d’y remédier en temps utile.
Cette exigence explique les solutions parfois opposées rendues par la Cour de cassation. Dans un arrêt du 14 décembre 2022, la Cour avait jugé insuffisant un accord prévoyant un décompte mensuel des journées travaillées sans préciser les modalités concrètes du contrôle hiérarchique et du suivi de la charge de travail. La convention de forfait avait alors été déclarée nulle. Cass., Chambre sociale, 14 décembre 2022, n° 20-20.572
Dans le même sens, le 5 juillet 2023, la Cour avait censuré une décision ayant validé une convention de forfait, en relevant que l’accord applicable ne permettait pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. Cass., Chambre sociale, 5 juillet 2023, n° 21-23.387
À l’inverse, dans un autre arrêt du 5 juillet 2023, la Cour a admis la validité d’un dispositif conventionnel prévoyant un suivi régulier par la hiérarchie, un document individuel de suivi, un contrôle des repos et une obligation pour l’employeur de remédier aux éventuelles surcharges de travail. Cass., Chambre sociale, 5 juillet 2023, n° 21-23.294
L’arrêt Hertz France s’inscrit dans cette seconde ligne. Il confirme que la validité du forfait jours ne dépend pas de la seule présence formelle d’un tableau de suivi ou d’un entretien annuel. Le juge doit rechercher si l’ensemble du dispositif permet concrètement un suivi régulier, une détection des difficultés et la mise en œuvre de mesures correctives.
La vigilance doit être exercée à deux niveaux. L’accord collectif doit d’abord comporter des garanties suffisamment précises. L’employeur doit ensuite démontrer que ces garanties ont effectivement été mises en œuvre.
À défaut, la convention individuelle de forfait peut être privée d’effet ou déclarée nulle, avec la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement d’heures supplémentaires selon le droit commun. La Cour de cassation rappelle toutefois, dans deux arrêts du 11 mars 2025, que la nullité du forfait jours n’ouvre pas automatiquement droit à des dommages-intérêts. Le salarié doit établir un préjudice distinct de celui réparé par le rappel d’heures supplémentaires. Cass., Chambre sociale, 11 mars 2025, n° 23-19.669Cass., Chambre sociale, 11 mars 2025, n° 24-10.452
En pratique, les entreprises doivent donc conserver les documents de suivi des jours travaillés, les échanges relatifs à la charge de travail, les comptes rendus des entretiens annuels et les éléments établissant les mesures prises en cas de surcharge ou d’alerte du salarié.
À retenir
L’arrêt du 6 mai 2026 ne réduit pas les exigences applicables au forfait jours. Il précise au contraire qu’un dispositif est suffisamment protecteur lorsqu’il combine un décompte des jours travaillés, un contrôle régulier par la hiérarchie, le suivi des repos, un entretien annuel et une obligation effective de remédier aux situations de surcharge.
L’employeur demeure tenu de respecter strictement les obligations prévues par l’accord collectif et par les articles L. 3121-60, L. 3121-64 et L. 3121-65 du Code du travail. La seule existence d’un dispositif de suivi ne suffit pas. Celui-ci doit être effectivement mis en œuvre, régulièrement renseigné et permettre de détecter toute surcharge de travail afin d’y remédier en temps utile. À défaut, la convention de forfait en jours peut être déclarée nulle ou privée d’effet, ce qui ouvre au salarié la possibilité de solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies selon le droit commun.
Dans l’arrêt du 6 mai 2026, la Cour de cassation ne dispense donc pas l’employeur de ses obligations de contrôle. Elle valide le forfait uniquement parce que l’accord applicable imposait un suivi mensuel, le contrôle des repos, un entretien annuel et une obligation de remédier aux éventuelles surcharges de travail. La solution doit être comprise strictement. En l’absence de mise en œuvre effective de ces garanties, le forfait jours encourt la nullité, quand bien même l’accord collectif prévoirait en théorie un dispositif conforme.
Cour de cassation – Chambre sociale
N° de pourvoi : 24-10.699